今年2月的一天，美國圣地亞哥會展中心，世界手工焊接全球大賽正在緊張進行。26歲的中國姑娘付春艷第七個出場，僅用51分36秒就完成了任務。然后，她和領隊悄悄爬上二樓去欣賞異域風景。

　　付春艷是抱著學習態度參賽的，沒有想過能獨占鰲頭。因此，在宣布冠軍時，主持人用嘹亮的嗓音喊出了“Fu Chunyan，China！”她開始還以為聽錯了。當付春艷走進頒獎現場時，國際電子工業聯接協會總裁John W.Mitchell捧著獎杯，笑容滿面地走過來，親自為她頒獎祝賀。

　　這雖是意外之喜，但又在情理之中。付春艷后來總結說，這份成功，除了源于自己的興趣和努力外，“是北信公司這棵大樹滋養了我，把我送到更靠近太陽的地方”。

　　這倒并非虛詞。付春艷所在的北信公司隸屬于中央企業中國通號集團，是世界上最先進的高鐵安全控制信號服務商，至今仍擁有國際領先的電子裝聯生產線和鈑金柔性加工生產線，正是在這些生產線上的歷練，造就了她一騎絕塵的技藝。

　　付春艷是國企職工的一個縮影。過去10年間，以中央企業為代表的國有企業迅速發展，以驕人業績演繹了“大象快跑”的故事。117家央企，絕大多數成為行業翹楚，不少央企進入了全球行業10強。2012年，54家國有企業進入全球財富500強，最高排位第五名。企業的快速發展有賴于人才的積聚，同時又為人才成長提供了巨大空間。“說起國企的成績，人們總會拿起財務報表給你算賬，利潤增長多少，資產翻了幾倍，這些當然很重要，但是不要忽略人的變化，那才是最珍貴的。”清華大學國情研究院院長胡鞍鋼說，人才建設是國企得以崛起的重要推動力，其貢獻不亞于體制的改革。

　　“幾年前，國企還是大家逃出之地，人們高呼國企面臨人才危機，可現在呢，人才都往國企擠，有些‘逃’出去的又回來了，為什么？除了安定感外，就是工作平臺。你在那里有挑大梁的機會，也有接觸世界上最前沿技術的機會。”他說。

　　胡鞍鋼的話在陳久霖身上得到某種驗證。這位“中航油事件”的悲情主角，出獄后有很多民企、外企向他拋來橄欖枝，然而他還是選擇去了國企——中國葛洲壩集團國際工程有限公司。在回答為何如此選擇時，他說，央企在決策機制、領導人選拔和風險控制上，盡管有很多不足的地方，但比較而言，還是要規范一點，更重要的是“那里還是有我的平臺，也有發揮空間”。

　　中智管理咨詢中心的一項研究也表明，2008年金融危機以后，國企崗位的競爭力已經超過了外企，成為國人心目中僅次于公務員的好去處。

　　事實上，在本世紀之初，國企還面臨嚴重著的人才危機。當時的一項調查顯示，國企科技人才引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例為1∶0.89。究其原因，既是薪資水平缺乏競爭力所致，更是論資排輩、大鍋飯體制作祟。

　　中國通號集團董事長周志亮對當時國企人的“怪現象”有這樣一番描述：有一種人是平平安安占位子，忙忙碌碌裝樣子，疲疲踏踏混日子，年年都是老樣子；還有一種人是忽悠耍滑，哼哼哈哈，不干實事，沒有真本事，遇到問題躲、閃、推，領導召見不見一計，同級商量不見一詞，下屬請示不發一聲。“這樣的干部有何用？”他問。

　　2003年，國務院國資委成立，第一任主任李榮融就立志改變上述狀況。他燒的頭一把火是公開選聘人才試點。那一年，頭三批共有53家中央企業的55個高級管理崗位面向海內外招人。英雄不問出處，用人不拘一格。重學歷不唯學歷，有能者皆可居之。此舉在社會上引起了轟動。時論以為，此舉“打開了央企市場化配置人才的大門”。

　　自那以后，中央企業的市場化選聘工作力度日漸加強。2004年國資委專門印發了《中央企業公開招聘經營管理者工作指南》、《中央企業內部競爭上崗工作指南》。中央企業通過公開招聘、競爭上崗等市場化方式選聘各級經營管理人才成為常態。

　　與此同時，中央企業開始堅持業績導向和市場化改革方向，推動中央企業逐級建立以經營業績考核為基礎、物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制。從規范收入分配入手，通過健全薪酬制度、強化業績考核，使各級人員的薪酬水平與崗位業績考核結果緊密掛鉤，實現了業績升、薪酬升，業績降、薪酬降。

　　“建設世界一流企業，需要世界一流人才。栽好梧桐樹，引得鳳凰來。關鍵是建好人才成長的高速公路，完善激勵約束機制，創造能者上，平者讓，庸者下，優秀人才脫穎而出的制度環境。”李榮融說，國企既要為每一個股東創造價值，也要為每一個員工提供舞臺。

　　不過，一位思想家曾如此感嘆：“追求夢想的人啊，你已經付出必將付出更多！”此言對央企人才強企戰略來說頗為精當。盡管國企在人才建設上取得了不少成績，也吸納培養了眾多人才，其中既有付春艷這樣的技能人才，也有羅陽那樣的科技精英，但是仍然前路漫漫。

　　國資委副主任邵寧在談及國企改革時說，國企除了董事會的運行機制還不完善，國資監管機構、董事會、經理層的關系需要進一步理順外，經營者管理制度未能適應市場經濟要求、企業經營者的行政化管理色彩等問題依然存在，尤其缺乏市場化退出通道；一些企業內部市場化選人用人和激勵約束機制還沒有真正形成。

　　按照陳久霖的說法即是“做企業和當官是有差別的，不應該把國企當作官場來經營！”

　　的確，此時還不是喝慶功酒的時候，此時是再加把油的時候。

　　目標已經擺在那里：到2020年，中央企業要重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在2010年0.75萬人的基礎上翻兩番。

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